什麼樣才叫做是成功的轉職，是脫離了討厭的上司，還是薪水三級跳，應該大部分的人都覺得拿到內定(offer)，進入新的公司後就表示找工作成功，但真的是如此嗎？如果不夠了解自己，匆忙的進入下一間公司，在原公司感到不快的事情就不會再發生嗎？會不會做沒幾個月又萌生退意，陷入了頻繁換工作的迴圈呢？
最近因有想轉職的念頭，無意間接觸到這本書『轉職學』，目前還沒有看到中文版，對看日文原版有些吃力的人，可以先看我節錄的幾個重點，希望對大家的求職路途有所幫助。
此書引用大量文獻資料，外加對12,000名日本人做的定量調查數據整理，所彙整出來的求職科學。有別於一般坊間的求職教戰手冊類的書籍，沒有長篇大論的面試心法，沒有教你如何寫履歷，並不是拿到內定(offer)就是成功的轉職，而是轉職後，能否讓你融入新環境，並在新公司活躍才是這本書的著墨點。
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| credit: 轉職學 |
離職方程式 D x E > R
此書用下面的方程式來表示一般人在何時會離職
D x E > R
D = Dissatisfaction 不滿（對現職的不滿）
E = Employability 就業能力（在外面世界活躍的可能性）
R = Resistance 抵抗感（對求職的抵抗感）
當對現職的不滿增加，就業能力又高，就會考慮求職，不過前提是要大於對工作環境變化的抵抗感。
一般日本人對現職不滿的內容D = Dissatisfaction
下圖是一般日本人對現職的不滿數，一年內換工作的族群比一般就業族群平均多出了2.67個不滿。
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| credit: 轉職學 |
下圖與轉職相關的不滿可看出大多是與人的相處和溝通問題。
1 直屬上司的職權騷擾
2 同事間的騷擾
3 高壓的直屬上司
5 整個組織的氣氛差
7 無法信賴直屬上司
9 無法跟上組員、同事的想法
10 無法認同直屬上司的指示或想法
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| credit: 轉職學 |
離職傾向檢測
此書也指出光是不滿的累積不會直接導向轉職，還需與此不滿能否被改善一併列入考量。若不滿的累積再加上不滿無法被改善，將會跟轉職更有直接的關聯。下面自我檢測列表可檢測自己的離職傾向，若超過85分被認為是有較高的離職傾向。大家可以用下表做自我檢測，將該項不滿強度①與不滿是否能改善②兩項相乘，最後加總，有助於客觀判斷自己目前的狀態。
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壓倒駱駝的最後一根稻草
此書也統計壓倒最後一根稻草，最終決定轉職的理由，以「身心健康的惡化」、「同事退職」或是「工作時間的增加」，分別佔29.3%、25.7%和16.7%。
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抵抗感 R = Resistance
此書把抵抗感Ｒ歸類成兩種一種是「社會上的理由」，在日本頻繁換工作會被認為是缺陷品，會被懷疑是否定性不夠，為何無法在任何地方久待？另一種是「個人的理由」，轉職就算能得到正報酬，但在原公司所獲得的人際關係、地位和轉職時所需花費的資訊收集和面試準備時間都是沉沒成本，因此多數人會選擇維持現狀。如果是已婚人士或是有小孩需要養育的人，還會會被伴侶阻止(block)，日文稱此現象叫「夫ブロック」或「嫁ブロック」。
中年危機
中年之後此抵抗感會加劇，如下圖此書的統計資料，在四十歲之後轉職意向與對現職的不滿會有交叉點產生，就算再怎麼對公司不滿，也難有換工作念頭。畢竟家有妻小要扶養，還背著三十五年的房貸，若是在傳統日本企業工作，靠年資累積來的高薪和職位等，也會因換工作而大幅降低。
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| credit: 轉職學 |
就業能力 E = Employability
此書提出的就業能力分成兩種面向，一種是個人的「硬實力」，自身已具備的知識、經歷、技能等，也就是自身的市場價值。另一種則是「軟實力」，對求職的應對方式、想法以及心態。由於「硬實力」是需要日積月累的，無法速成。如果光靠此來找工作，可能陷入只能找與自身能力現狀相當的工作，能應徵的工作範圍會相對減少很多，因此作者更著重於「軟實力」的部分。
自我覺察 Self awareness
要如何提升自身的軟實力呢？首先要懂的「自我覺察」，此書將自我覺察分成兩種，一種是「內在的自我覺察」，自己所認為的自身狀態，像是自己認為目前為止雖然只有一間公司的經歷，但期間有在各個部門累積各式經驗，此經驗應該到其他公司也能派上用場。另一種是「外在的自我覺察」，由外人角度所認為的自身狀態，像是這個人到這個年紀卻只有待過一間公司，應該是會欠缺適應能力。
此自我覺察光是認識自己還不夠，需要提升自我覺察能力，才能讓你換到下一份工作時有更高的滿足感。
自我覺察四象限
究竟要如何提升自我覺察，讓下份工作的滿足感更高呢？如下圖作者歸納出四種自我覺察形態，由左至右，由下至上，分別如下：
「低自我覺察型」：內外在自我覺察力皆低，完全不想了解自己，呈現思考麻痺狀態。
「重社會觀感型」：僅有高的外在覺察，在意外人對自己的看法，所以會對人人稱羨的公司或職種感興趣。
「自行其道型」：具高內在自我覺察，職涯會傾向特定專門類別。
「高自我覺察型」：內外在自我覺察力皆高。
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| credit: 轉職學 |
此書作者希望大家都能朝「高自我覺察型」努力，根據他的統計「高自我覺察型」族群在換到新工作後，對新工作的滿意度最高。與「低自我覺察型」族群換到新工作後，對新工作的滿意度相比，可以相差到兩倍之多。
自我覺察力的男女差別
一般直覺都會認為越年長對自己的認識會更多，但看數據反而不是這麼一回事。隨著年紀增長與周圍的人比較時，會發現身份地位差距的擴大，並對自己的市場價值低下心生恐懼。
從男性的數據來看，年輕時期內在自我覺察是比外在還要高的，但隨年紀增長除了整體自我覺察低下外，外在自我覺察甚至超越了內在。從女性的數據來看，雖然自我覺察再過三十歲後也是有下降，但最後還是逐漸提升。隨著年齡增長自我覺察力差別最主要的因素，被認爲是想求職時缺少與他人的討論。女性不管什麼年齡，通常至少會跟閨蜜聊聊困境，男性隨著年紀增長反而容易把事情都憋在心裡。
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| credit: 轉職學 |
如何往「高自我覺察型」邁進
此書中提到的部分幾點：
- 以寫履歷來說，「重社會觀感型」族群常會寫一大串洋洋灑灑的豐功偉業，但光這些事蹟並不容易打動面試官，還需站在面試官的視角做描述，他們更在意的會是這些事蹟的再現可否。「自行其道型」族群甚至會使用一些自己業界所用的艱澀難懂專業術語，甚至是公司內部所用的代稱做敘述，這都會使外人難以理解。
- 以面試來說，「重社會觀感型」族群會說像是他過去是某部門的主管並管理多少部下，或是他是當時部門業績最好的人，但是面試官還會想聽到方法論，像是他是如何讓部下們保持工作動力，跟初次見面的客戶也能聊的來的方法等。
- 自省能力的重要性：回顧過往經歷→審視自我現狀(為什麼想換工作？)→思考未來何去何從(想從下份工作得到什麼？)。
- 與人討論自己的想法：將過往經歷整理好，從他人角度重新審視，跟眼前的人訴說，並將自己與外人所看的不一致地方找出來，這一連的過程就是邁向「高自我覺察型」族群的必經之路。
- 最後是從「配對思考」(日文：マッチング思考)轉變成「學習性思考」(日文：ラーニング思考)。不是要找適合自己的職業，而是要讓自己順應環境，持續學習新的事物，能對環境變化抱著謹慎審思的態度。
結語
讀完這本《轉職學》有種豁然開朗的感覺，最近卡住的想法有逐漸緩解。這波疫情讓自己多了很多思考時間，一直懼怕著萬一到了中年，沒有成為自己想成為的大人該怎麼辦。不想變成為了種種生活經濟壓力，只能待在同一個地方，毫無作為的大人。(看到此書的中年危機圖表真的感到驚嚇！！)雖然自己離中年危機還有一段距離，看完此書後，期許自己能持續朝著「高自我覺察型」族群邁進。希望這篇文章能幫助到跟我一樣陷入停滯期的人。
中原 淳 (著), 小林 祐児 (著), パーソル総合研究所 (著)
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